Company evolution

Gestión de conocimiento y Plan de sucesión

Publicado hace 5 años por Francisco Mora

Hace algunos días revisaba Linkedin y vi una imagen publicada por uno de mis contactos, imagen que me dejó pensando en una discusión que he escuchado muchas veces y que nunca he visto terminar de la misma forma. Esta imagen mostraba un breve diálogo entre el CFO y el CEO de una compañía, donde el primero pregunta “¿Qué pasa si invertimos en desarrollar a nuestras personas y luego se van?”. A esto el CEO contesta “¿Y qué pasaría si no lo hacemos y se quedan?”.

Ese diálogo me llevó a pensar y analizar varias cosas, las que finalmente derivaron en la Gestión de Conocimiento y lo poco que esta gestión es realmente realizada en las compañías.

Hoy en día, existen muchas compañías que, en su declaración de principios, indican que su mayor capital son sus personas, lo que es muy cierto ya que en estricto rigor son las personas las que realmente tienen el conocimiento y experiencia de estas compañías. El problema está en que normalmente todo ese conocimiento y experiencia sólo existe de forma tácita y no está registrado ni protegido en ninguna parte. Entonces, las compañías tienen razón en su declaración, pero el problema de fondo está, en que a diferencia de otro tipo de capitales, para este no existe un banco, firewall, o una zona de seguridad que permita protegerlo o mantenerlo a resguardo de quienes quieran “robarlo”. Bueno, en realidad sí existe, y ese “banco” es un proceso que se llama Gestión de Conocimiento.

A grandes rasgos, este proceso se resume en un ciclo sinfín de transformar el conocimiento tácito en explícito, transmitirlo, usarlo, y finalmente hacerlo evolucionar y crecer.

Modelo Gestión de Conocimiento

Contar con este simple proceso, que a veces no es tan simple de implementar, será lo que permita que el CFO de la historia no tenga la necesidad de hacer la pregunta de qué pasa si se van las personas en las que se invirtió en su desarrollo y crecimiento, o ampliando su pregunta inicial, qué hacer cuando la persona que sabe o fue desarrollada no está. Aquí es donde entra otro tema tan importante como el anterior: el Plan de Sucesión de la compañía. Este plan es el que nos dirá quién en un corto plazo debe reemplazar a los empleados críticos frente a una ausencia programada o no programada, y para el medio-largo plazo, a quiénes debemos estar preparando para suceder en el cargo a estos empleados críticos.

En resumen, son varias las preguntas que una compañía debe responder para asegurar que su principal capital esté resguardado y además no se pierda:

• ¿Cómo transformo lo que saben los empleados en conocimiento de la compañía?
• ¿Cómo sociabilizo este conocimiento a todos quienes requieran saberlo?
• ¿Cómo mejoro el conocimiento que ya existe, lo hago evolucionar y adaptarse a los cambios del entorno?
• ¿Tengo identificados a quienes en un mediano y largo plazo sucederán a los empleados críticos?
• ¿Tengo identificados a quienes deberán reemplazar a mis empleados críticos frente a una contingencia?

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