El rol que cumplen los líderes en las transformaciones

En el marco de la transformación digital que las empresas -y nuestra sociedad- están viviendo hoy en día en Chile, conviven un sin fin de desafíos que los gerentes deben entender y administrar. Desde el punto de vista de procesos y cultura vemos en empresas ya transformadas que la redarquía prima sobre la jerarquía, como uno de los motores de generación de valor dinámico en el tiempo: lograr eso no es de un día para otro y requiere de esfuerzo, paciencia y alineamiento.

Cómo consultora especializada en proyectos de transformación digital nos enfrentamos todos los días a situaciones que requieren entender y abordar la adversidad que nuestros clientes pueden tener en torno a los riesgos de los proyectos. Si bien, sobre el 80% de los gerentes de grandes empresas en Chile considerada la digitalización como un factor relevante dentro de su estrategia, menos de la mitad ha comenzado el cambio. La pregunta aquí es, ¿qué es lo que los detiene?

Una estrategia comercial digital descansa en cuatro principales pilares:

  • Personas & Organizaciones
  • Data & Analítica
  • Tecnología
  • Ecosistemas.

De estos, el pilar más con mayor complejidad de abordar en el proceso de cambio resulta ser el primero, Personas & Organizaciones. Por lo mismo, este debe ser entendido en mayor profundidad antes de comenzar con procesos de cambios. Los problemas que se observan tienen fuerte relación con ansiedad, inseguridad, en el cómo afrontamos el cambio, que será de la seguridad laboral, cómo trabajaremos el día de mañana?

Para todas estas interrogantes que surgen en el camino es determinante definir que el rol que tienen los líderes dentro del proceso de transformación. Y cuando hablamos de líderes no nos referimos exclusivamente a las jefaturas, sino que a personas que ejercen liderazgo de forma horizontal, también llamados influencers.


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Los líderes son elementales al momento de llevar cambios transformacionales dentro de las empresas, dado que son ellos quienes convencen al resto de la organización con su forma de trabajar y sociabilizar: influencian la cultura. Estos personajes deben estar fuertemente alineados con los valores de la organización, deben tener un propósito, deben ser referentes, deben atreverse a tomar riesgos, transmitir confianza pero lo más importante: deben estar potenciados por la compañía. Si la organización no los tiene identificados, o más grave aún: no los apoya, los procesos de transformación tendrán muchos más riesgos y probablemente sean más prolongados.

Las autoridades formales deben ser capaces de identificar y apoyar a estos personajes con tal de que la organización pueda acelerar los cambios. El tema complicado aquí es, cómo medimos la eficiencia de su influencia? Aún existe poco consenso en cómo poder medir el desempeño de los promotores del cambio, pero lo que si podemos estar de acuerdo es que son tácticamente necesarios. Cabe destacar que es necesario tener reuniones, aunque sean informales, para que las jefaturas y “sus influencers” estén alineados con lo que se está pensando, comunicando y haciendo como ejemplo para toda la organización. De esta forma, podemos asegurar que estamos transmitiendo el mensaje correcto -y de la forma correcta-.

Ya en etapas posteriores, y de cara hacia la organización, es relevante destacar y premiar la adhesión de los valores y buenas prácticas a las personas no líderes, con tal de empoderar a más colaboradores y facilitar el mayor permeo de los cambios organizacionales de la transformación.

Dentro de estas prácticas -o tácticas- es relevante actuar de forma transparente y focalizado, orientando siempre al entendimiento de que esto responde a una estrategia comercial que agrega valor tanto a la compañía como a cada persona dentro de ella. Debemos ser enfáticos a que no solo las personas están tomando un riesgo si no que la empresa también: es un riesgo compartido y debemos ser capaces de abordarlo de forma ordenada entre todos.